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PARITA’ DI GENERE NON SOLO CON IL SALARIO

News | 2 Novembre 2021 | Daniele Compagnone

Secondo una recente indagine Istat, la ripartenza post Covid del lavoro femminile è più lenta rispetto a quella maschile, se gli uomini hanno recuperato il 57% dei posti perduti durante la pandemia, le donne appena il 36%. In una nota, Banca di Italia spiega questo dato con “la crescente difficoltà di conciliare l’attività lavorativa con i carichi familiari”.

E la situazione non muta di certo se ci spostiamo dal lavoro dipendente a quello autonomo.

Cassa Forense ha registrato come la fuga dall’avvocatura che si attesta tra il 75% e l 84% delle nuove iscrizioni, riguardi molto di più le colleghe donne e colpisca soprattutto quella fascia d’eta (30 anni) per cui è maggiore la differenza salariale (30%/40%) tra i due sessi. E la cosa fa davvero pensare se sol si considera che ai recenti esami di avvocato ho potuto verificare come almeno quattro su cinque candidati fossero donne e di base, presentassero una preparazione più organizzata e funzionale all’inizio della libera professione.

Ancora, al recente evento “TOP 100 – la forza delle donne”, Anna Mareschi Danieli, Presidente di Confindustria Udine, sottolineava l’importanza di riconoscere il ruolo di madre, giacchè “a parità di competenze, tra donne e uomo vince, ancora l’uomo: non chiede permessi è disponibile alle trasferte e agli straordinari.”

Ecco che in questo contesto le parole con cui l’Onorevole Chiara Gribaudo (il problema delle donne non è soltanto quello dell’accesso al lavoro, ma la difficoltà soprattutto è mantenerlo), firmataria della legge sul salary gender gap, ha accolto, lo scorso 26 ottobre, l’approvazione definitiva del ddl, devono far riflettere su come il discorso non si esaurisca in perseguire eguali condizioni salariali, ma presupponga e anzi imponga la ricerca di identiche possibilità di accesso e soprattutto di mantenimento dell’occupazione.

Nel dettaglio, la legge Gribaudo rafforza le previsioni del Codice delle Pari Opportunità del 2006 in maniera significativa ed efficiente, rendendo economicamente appetibile per l’impresa perseguire identiche condizioni di accesso, mantenimento e progressione occupazionale.

Da un lato infatti ridisegna il perimetro della discriminazione di genere sul posto di lavoro, ravvisandola in ogni trattamento o modifica dell’organizzazione delle condizioni e dei tempi di lavoro che, in ragione del sesso, delle esigenze di cura personale o familiare, dello stato di gravidanza nonché di maternità o paternità pone il lavoratore in una posizione di svantaggio o ne limita le opportunità di partecipazione alle scelte aziendali o l’accesso ai meccanismi di progressione di carriera.

Dall’altro viene estesa la platea delle imprese destinatarie dell’obbligo di stendere una relazione periodica sulle politiche economiche e non solo, adottate per promuovere e sostenere la parità uomo/donna, presidiando la genuinità delle informazioni ivi enucleate con una sanzione da € 1.000,00 a € 5.000,00 ogni qualvolta l’Ispettorato Territoriale del Lavoro ne accertasse la non veridicità.

Soprattutto viene introdotta la “Certificazione della parità di genere” per quei datori di lavoro che diano prova di aver adottato misure concrete per ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità.

E siccome il legislatore è cosciente che il mondo del lavoro non considera di per sé un valore aggiunto il perseguimento di pari opportunità di accesso e crescita lavorativa, ha inteso rendere appetibile la Certificazione con un consistente esonero dal versamento dei contributi previdenziali.

La sensazione che rimane, per chi, da professionista (e da padre), vive il quotidianamente il mondo del lavoro è che si è fatto abbastanza ma non ci si possa accontentare: madri (e padri) devono essere posti nelle condizioni di non dover scegliere tra il loro posto in famiglia e quello sul lavoro; in questo contesto l’aspetto salariale costituisce un passo fondamentale, ma affinchè non si traduca in un mero travaso di danaro dall’impresa ai servizi di baby sitting, devono essere ulteriormente potenziati istituti come il welfare aziendale e i flexible benefit che consentano all’impresa di poter concretamente adottare una politica  di pari opportunità realmente inclusiva e non solo ottenere una patente per pagare meno contributi.

L’obiettivo dovrebbe essere, prendendo in prestito ancora una volta le parole della Presidente di Confindustria Udine, che tutte le madri, siano poste nelle condizioni di poter dedicare ai figli un tempo di qualità e di poter parlare loro, durante l’assenza, attraverso l’esempio.

A questa analisi, mi permetto di aggiungere che questi valori in cui credo fermamente da quando vedevo mia madre alzarsi alle cinque del mattino per prepararsi al concorso di magistratura e che perseguo costringendo, appena posso, le mie figlie ad estenuanti camminante in montagna, dovrebbero ispirare ogni lavoratore, sia esso uomo o donna.

Daniele Compagnone

Messaggero Veneto 2 novembre 2021 pag. 16

 

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