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La seconda giovinezza dello Smart Working si chiama Homeworking

News | 28 Gennaio 2021 | Daniele Compagnone

Come la pandemia ha riportato alla luce un istituto quasi dimenticato e quali sono, oggi, le sue prospettive una volta finita l’emergenza.

L’anno scorso, di questi tempi, se un cliente mi avesse richiesto di predisporgli un accordo di Smart Working per un suo dipendente probabilmente lo avrei guardato come se fosse appena tornato da uno dei viaggi spaziali che Elon Musk sta iniziando a proporre.

Ecco che allora dobbiamo forse iniziare a familiarizzare con un concetto che per quanto paradossale possa apparire, risulta quanto mai reale: non tutto ciò che la pandemia ha portato con se deve essere valutato in termini negativi.

Lo Smart Working come istituto strutturato, voluto e pensato dal legislatore per consentire al lavoratore di conciliare le esigenze di vita e di lavoro, nasce nel 2017 con la l. n. 81, come sviluppo della precedente esperienza di matrice contrattualcollettiva fondata sull’Accordo Interconfederale del 9 giugno 2004, che ha fatto seguito all’Accordo Quadro Europeo del 16 luglio 2002.

Venendo ai nostri tempi, sin dai primi giorni dell’emergenza pandemica, il legislatore è intervenuto ripescando questa modalità lavorativa che in qualche modo è stata vista e vissuta come il primo degli strumenti utili a conciliare economia e salute: da un lato si consentiva ai lavoratori di rimanere al sicuro a casa evitando così di essere contagiati e/o di contagiare, dall’altro si permetteva ad una parte delle imprese di non interrompere del tutto la propria attività.

Da istituto quasi dimenticato deputato a conciliare le necessità di vita e lavoro del lavoratore, lo Smart Working (che di base prevedrebbe un’alternanza tra il lavoro in sede e quello da casa), in questa sua seconda giovinezza, nelle forme prevalenti dell’Home Working (lavoro svolto interamente nel proprio ambiente domestico) è diventato un irrinunciabile strumento capace di conciliare in maniera efficace la salute e sicurezza dei lavoratori con il mantenimento dell’efficienza e della produttività delle imprese.

I fautori di questo istituto potrebbero quindi senz’altro essere portati a dire che l’Home Working è riuscito laddove il Governo ha fallito, ossia nella salvaguardia del binomio salute pubblica/iniziativa economica.

Tuttavia, anche in questo ambito, al pari delle più disparate tesi sulla genesi e sulla natura della pandemia, anche l’Home Working ha avuto e continua ad avere i suoi detrattori.

La perdita di socialità e di immediatezza che invece caratterizzano lo svolgimento della prestazione “in presenza” è stato, ed è tuttora, un elemento che molte aziende clienti continuano a lamentare.

Se a questo aspetto poi si uniscono le istanze di chi sottolinea la perdita di efficienza e/o un impiego finanche fraudolento dell’istituto in parola, il rischio è che, auspicabilmente portata a compimento la campagna vaccinale, l’Home Working venga condotto in soffitta assieme a mascherine e a gel disinfettanti.

Sarebbe però, ritengo, un grosso errore.

L’Home Working dovrebbe infatti diventare una modalità operativa di svolgimento della prestazione lavorativa connaturata al lavoro stesso; da strumento di natura emergenziale ed eccezionale, sarebbe bene assumesse connotati fisiologici e naturali, nel segno, una volta venuta meno l’esigenza legata alla tutela della salute, del perseguimento parallelo dell’efficienza e della produttività dell’impresa e del benessere dei lavoratori.

In questo contesto, mi preme segnalare un impiego assolutamente virtuoso che alcune aziende che seguo hanno fatto delle possibilità concesse dal Fondo Nuove Competenze (art. 88 del D.L. n. 34/2020), istituto anch’esso frutto della legislazione emergenziale e che, qualora ben impiegato, ha il pregio di risultare una forma se pur embrionale di quello che potrebbe essere un ammortizzatore sociale 4.0!

Come noto, il Fondo consente alle imprese, tramite un accordo sindacale, di rimodulare l’orario di lavoro destinando fino a 250 ore per lavoratore ad attività formative. Il Fondo in questione si fa carico del costo delle ore di lavoro dedicate allo sviluppo delle competenze e della professionalità del lavoratore.

Uno spiraglio sul futuro dell’Home/Smart Working viene proprio da qui.

Non poche delle imprese che ho assistito nella predisposizione dell’accordo sindacale e del progetto formativo che ne costituisce parte integrante, hanno ritenuto di dedicare parte di queste attività formative proprio allo Smart Working ossia allo sviluppo di una modalità ragionata e strutturata di svolgimento della prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali e che sia in grado di elevare le notevoli potenzialità dell’istituto, incrementandone la produttività e l’efficienza ed evitando gli effetti distorti dell’isolamento sociale e lavorativo ovvero possibili contegni fraudolenti.

Ulteriori due contributi consentono di guardare con tranquillità al futuro dell’istituto in parola.

La Cassazione con la recente sentenza 27913 del 4 dicembre 2020 ha statuito che la modalità di lavoro agile rientra tra i poteri organizzativi del datore di lavoro capaci a preservare i propri dipendenti da eventuali lesioni di quell’integrità nell’ambiente lavorativa che attengono non solamente alla mansione svolto ma anche alla sfera personale ed emotiva del datore di lavoro essendo l’ambiente lavorativo un luogo in cui esercitare non solo la prestazione lavorativa ma anche in cui coltivare le relazioni umane.

Dall’altro la Finanziaria 2021 , al comma 1051 dell’art. 1 ha previsto un credito di imposta del 15% per gli investimenti in beni strumentali destinati all’organizzazione dello Smart Working.

Daniele Compagnone
Milano Finanza Focus – 28.01.2021 

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