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La “231” nella Legge (215/21) di conversione del del D.L. 146/2021

News | 9 Gennaio 2022 | Giulio Mosetti

Come ormai noto, la Camera ha approvato in via definitiva il disegno di conversione in legge, con modificazioni, del D.L. 21 ottobre 2021, n. 146, recante “Misure urgenti in materia economica e fiscale, a tutela del lavoro e per esigenze indifferibili”.

La legge in parola, oltre a confermare le misure introdotte dal decreto-legge, ha introdotto ulteriori novità sia in materia fiscale che di diritto del lavoro.

A tal proposito, dopo aver analizzato nella newsletter del 23 dicembre 2021 le maggiori novità in materia di salute e sicurezza sul lavoro ed aver preso atto dell’inasprimento delle norme inserite dal legislatore, appare ora necessario cercare di trovare, tra le pieghe dell’ordinamento giuridico, strumenti utili a fronteggiare una siffatta situazione.

A parere di chi scrive, uno di questi è, senza dubbio, rappresentato dai Modelli di Organizzazione e Gestione aziendale ai sensi del D. Lgs 231/2001.

Diversi sono gli ambiti nei quali l’adozione del “Modello 231” potrebbe risultare lo strumento vincente, capace ancora una volta – nonostante la sua non obbligatorietà – di porre al riparo la società dalle conseguenze derivanti da sistemi di controllo particolarmente rigidi.

La prima modifica sostanziale apportata in sede di conversione in legge del D.L. 146/2021 è sicuramente rappresentata dalla riscrittura dell’articolo 14 del D. lgs 81/2008, il quale – nell’ottica di ridurre gli infortuni sul lavoro – ha previsto un rilevante aggravamento delle sanzioni per le violazioni della normativa in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, eliminando – in capo agli ispettori dell’INL – qualsivoglia discrezionalità nell’irrogazione del provvedimento sospensivo: esso verrà applicato ogni qualvolta siano rilevate le violazioni previste nell’Allegato I della L. 215/2021.

Ebbene, proprio in relazione a tale aspetto, l’adozione e/o implementazione di procedure che consentano di verificare il rispetto della normativa in tema di salute e sicurezza sul lavoro ex D. lgs 81/2008 (proprio dopo le modifiche normative) all’interno del Modello Organizzativo costituiscono – senza dubbio – un valido alleato per le società.

Dette procedure potrebbero comporsi, ad esempio, in una serie di audit ad hoc condotti dallo stesso Organismo di Vigilanza e volti a far emergere i profili di criticità della società nell’ambito preso in considerazione (in questo caso, salute e sicurezza) al fine di mettere in campo preventivamente rimedi diretti ad evitare il verificarsi di ipotesi rilevanti in ambito 231.

Per gestire al meglio le situazioni in esame, un altro aspetto cui prestare particolare attenzione è la novità legislativa che riserva un ruolo centrale alla figura del preposto, al quale vengono affidati i seguenti (nuovi) compiti:

  • Sovrintendere e vigilaresull’osservanza da parte dei singoli lavoratori dei loro obblighi di legge, nonché delle disposizioni aziendali in materia di salute e sicurezza sul lavoro e di uso dei mezzi di protezione collettivi e dei dispositivi di protezione individuale messi a loro disposizione;
  • In caso di appurata non conformità comportamentali in ordine alle disposizioni e istruzioni impartite dal datore di lavoro ai fini della protezione collettiva e individuale, intervenire per modificare il comportamento non conformefornendo le necessarie indicazioni di sicurezza;
  • In caso di mancata attuazione delle disposizioni impartite o di persistenza della inosservanza, interrompere l’attivitàdel lavoratore e informare i superiori diretti;
  • In caso di rilevazione di deficienze dei mezzi e delle attrezzature di lavoro e di ogni condizione di pericolo rilevata durante la vigilanza, se necessario, interrompere temporaneamente l’attività e, comunque, segnalare tempestivamenteal datore di lavoro e al dirigente le non conformità rilevate.

Considerati i compiti che vengono conferiti al preposto, quest’ultimo diviene – verrebbe da dire – una figura apicale ai sensi dell’art. 5, comma 1 lett. a, D. Lgs. 231/2001, poiché chiamato a sovrintendere l’intero ambito della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro.  

Lo stesso, alla luce del dettato normativo, diviene, in effetti, una figura (interna all’azienda) sulla quale ricadono obblighi di vigilanza continuativa (attiva e passiva) e compiti di vigilanza occasionale laddove si generino condizioni di “emergenza”, “pericolo grave” o “immediato”.

Essendo, dunque, proprio il preposto il “garante prossimo” degli operatori, il suo compito sarà quello di fronteggiare situazioni improvvise e indicare le procedure e misure di emergenza da seguire, di cui l’esempio più evidente è rappresentato dall’immediato abbandono dell’area.

Ulteriore “obbligo” del preposto sarà quello di informare – con tempestività ed immediatezza – il datore di lavoro in merito alla presenza del rischio emergenziale.

A conferma del ruolo cruciale riservato al preposto, il legislatore ha, inoltre, previsto espressamente in capo a tale figura addirittura una vera e propria responsabilità penale che potrebbe derivare da un evento infausto o emergenziale sul luogo di lavoro.

In particolare, nel caso in cui la figura in esame violi le disposizioni del D. Lgs. 81/2008, è prevista una pena contravvenzionale punita con l’arresto fino a 3 mesi o con l’ammenda fino a 2.000 euro. Alla formazione ricevuta dal preposto sarà, quindi, direttamente collegata la sua responsabilità in caso di incidente sul luogo di lavoro, poiché l’istruzione specifica non soltanto conferisce effettività alla funzione ricoperta dal soggetto, ma delinea anche il perimetro della tipologia di rischio che questi è in grado di riconoscere proprio “sulla base della formazione ricevuta”.

Da tale novità scaturisce una importante e fondamentale considerazione che parte dal ben noto principio in virtù del quale la responsabilità dell’ente viene affermata in maniera “quasi automatica” quando il reato è commesso da un soggetto apicale.

Ora, in un siffatto contesto non v’è chi non veda, stante il ruolo affidato al il preposto (divenuto, de facto, un apicale), la “quasi automaticità” dell’applicazione del sistema sanzionatorio 231 ai sensi dell’articolo 6, comma 1, del Decreto medesimo.

A tal punto, quindi, ecco che il modello organizzativo diviene un’ipotesi di contrasto virtuoso alla responsabilità dell’ente.

La concreta e puntuale applicazione del modello organizzativo, la relativa formazione agli stakeholders, l’aggiornamento continuo del documento, la presenza di un Organismo di Vigilanza (dotato di autonomi poteri di iniziativa e controllo) attento e puntuale costituiscono la soluzione per gestire le situazioni generate da un sistema sempre più restrittivo.

Alla luce di tale quadro normativo, risulta, dunque, opportuno che le aziende sfruttino al meglio gli strumenti messi a punto dallo stesso legislatore, adottando misure organizzative e presidi di controllo adeguati insiti nei “Modelli organizzativi 231”.

Per concludere, pur nel suo irrigidimento sanzionatorio, la legge di conversione offre alle aziende l’occasione per dare vita ad un serio rinnovamento qualitativo nella gestione di ambiti molto delicati e particolari quali quelli inerenti alla salute e la sicurezza dei lavoratori, beni primari da sostenere con tutte le forze.

I modelli organizzativi possono essere, a ruota, la “cura” giusta.

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