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Covid 19 – la proroga del divieto di licenziamento per motivi economici ex art. 14 d.l. 14.08.2020 n. 104 dl agosto

Emergenza COVID | 20 Agosto 2020 | Studio Legale MC

Carissimi tutti,

Di seguito  alcune brevi note informative in relazione al dibattuto tema della proroga del divieto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo ex art. 14 dl 104/2020, fonte di un acceso dibattito tra gli interpreti e sul quale oggi intendiamo fornire il nostro contributo, allineandoci a quegli orientamenti che, coerentemente con la lettera della norma e con il principio costituzionale di libertà economica, ne sostengono un’interpretazione restrittiva.

Per onestá intellettuale va detto che si tratta di un‘ opinione condivisa da molti ma non da tutti e che tra questi (così come tra i primi comunque), vi sono autorevoli colleghi e commentatori.

Un caro saluto.

L’articolo 14 del decreto legge n. 104 del 14 agosto 2020 ha introdotto delle importanti e significative modifiche al divieto di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo e di licenziamenti collettivi, introdotto, in ragione dell’emergenza epidemiologica da Covid-19, inizialmente introdotto, erga omnes, dall’art. 46 del d.l. 17/2020 cd. “Cura Italia” e prorogato, sino al 17 agosto 2020, dall’art. 80 del d.l. 34/2020 cd. “Rilancio”. 

Corre l’obbligo di precisare, sin da subito, che il legislatore, anche in ragione delle mutate condizioni sanitarie ed economiche, ha inteso revocare la portata generale del divieto di recesso datoriale introdotto nel momento più delicato dell’emergenza epidemiologica, scegliendo di precludereulteriormente la possibilità di licenziamento (individuale per g.m.o. e collettivo) fino al 31 dicembre 2020, solamente a quei datori di lavoro che dovessero scegliere di usufruire della nuova estensione dei periodi di utilizzo ammortizzatori sociali (CIG, FIS e CID) nelle modalità semplificate introdotte in ragione dell’emergenza epidemiologica (cd. Cassa Covid) ovvero nei confronti di quei datori di lavoro che, avendo già usufruito degli ammortizzatori sociali nei mesi scorsi,dovessero decidere di richiedere l’esonero dal versamento dei contributi previdenziali introdotto con il nuovo provvedimento legislativo d’urgenza. L’art. 14, dunque, deve essere necessariamente letto ed interpretato in coordinamento con gli artt. 1 e 3 dello stesso decreto n. 104/2020, che introducono, rispettivamente, ulteriori 18 settimane (9+9) di ammortizzatori sociali straordinari e l’esonero contributivo. 

In altre parole, il divieto di licenziamento individuale per g.m.o. e il divieto di licenziamento collettivo permangono per i datori di lavoro che, dopo aver già usufruito degli ammortizzatori straordinari, chiederanno l’estensione per le ulteriori settimane ai sensi dell’art. 1 del decreto. In tale caso il divieto graverà sul datore di lavoro dal momento in cui attiverà l’ammortizzatore e per l’intero periodo usufruibile ovverosia per tutte le 18 settimane previste dall’art. 1, anche nel caso in cui, a seguito di un miglioramento della situazione finanziaria, decidesse di usufruire dell’ammortizzatore per sole 9 settimane.

Parimenti, il medesimo divieto dovrà ritenersi operante per tutti quei datori di lavoro che, dopo aver usufruito degli ammortizzatori straordinari previsti dai decreti legge n. 17/2020 e n. 34/2020, farà richiesta di esonero dal pagamento dei contributi previdenziali ai sensi dell’art. 3 del decreto 104/2020. In tal caso il divieto verrà a cadere nel momento in cui cesserà l’esonero contributivo, che si ricorda viene riconosciuto, fino ad un massimo di 4 mesi, nella misura del doppio delle ore di integrazione salariale usufruite negli scorsi mesi.

In ragione di alcune interpretazioni emerse negli ultimi giorni corre l’obbligo di sottolineare che l’esonero contributivo previsto dal citato art. 3 non opera automaticamente per tutti i datori di lavoro che nei mesi scorsi hanno usufruito delle integrazioni salariali legate all’emergenza Covid, ma deve essere espressamente richiesto.

Da ultimo, a scanso di equivoci, preme, infatti, precisare che il termine del 31 dicembre 2020, indicato dall’art. 14, deve intendersi quale termine ultimo per l’operatività del divieto, mentre il divieto effettivo, per il singolo datore di lavoro, è strettamente correlato all’utilizzo delle misure di sostegno nei termini testé richiamati. 

Come per il periodo di divieto spirato lo scorso 17 agosto 2020, anche nelle ipotesi previste dall’art. 14 sopra illustrate è sempre fatta salva la possibilità per i datori di lavoro di procedere ai licenziamenti individuali disciplinari, per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa, ai licenziamenti per superamento del periodo di comporto, ai licenziamenti per mancato superamento del periodo di prova, al licenziamento dei dirigenti ovvero alla risoluzione consensuale del rapporto di lavoro. 

Posto quanto sopra, il legislatore, con il comma 3 dell’art. 14, ha inteso mitigare ulteriormente il rinnovo del divieto di licenziamento stabilito dai primi due commi. Vengono infatti previste una serie di ipotesi in cui, anche laddove il datore di lavoro abbia fatto richiesta di usufruire delle misure previste dagli artt. 1 e 3 del decreto, potrà procedere al licenziamento. 

La prima e più importante ipotesi è l’esenzione dal divieto di licenziamento in caso di raggiungimento di un accordo aziendale con le OO.SS. comparativamente più rappresentative a livello nazionale, per tutti quei lavoratori che intendano aderire all’accordo. Si tratta in buona sostanza di un accordo volto al riconoscimento di un incentivo ai lavoratori che accetteranno la risoluzione del rapporto di lavoro. Ciò permetterebbe di procedere a più licenziamenti senza la necessità di aprire una procedura di mobilità. 

Nelle seguenti ipotesi, invece, l’esenzione dal divieto opera ex lege:

– la cessazione definitiva dell’attività dell’azienda a seguito di messa in liquidazione senza continuazione (salvo che nel corso della liquidazione non si configuri la cessione dell’azienda o di un ramo ai sensi dell’art. 2112 c.c.);

– dichiarazione di fallimento senza esercizio provvisorio; In tal caso laddove l’esercizio provvisorio venga predisposto per un solo ramo d’azienda, il divieto di riterrà operante solo per i dipendenti di tale ramo;

– cambio di appalto e subentro di un nuovo fornitore che vaad assumere tutto il personale precedentemente impiegato nel rispetto delle previsioni della legge o del contratto collettivo.

Al di fuori dei due casi sopra illustrati il divieto di licenziamento previsto dall’art. 14 non può ritenersi operativo. 

Pertanto a partire dal 18 agosto 2020, i datori di lavoro che non hanno mai utilizzato gli strumenti di integrazione salariale straordinari, i datori che dopo averli utilizzati scelgono di non avvalersi nè degli ulteriori periodi di integrazione ex art. 1, né dell’esonero contributivo ex art. 3 e le aziende che anziché usufruire dell’estensione delle integrazioni salariali da Covid-19 decidono di fare richiesta degli strumenti di integrazione “normali” previsti dal D.lgs. 148/2015, potranno procedere ai licenziamenti individuali per g.m.o. e all’attivazione delle procedure di mobilità ex legge n. 223/1991, secondo le regole ordinarie.