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CONTRATTO DI ESPANSIONE: TIM FA DA APRIFILA, MA PUO’ ACCEDERVI ANCHE L’IMPRESA “MEDIA”…PER PENSARE “IN GRANDE”

News | 27 Luglio 2021 | Studio Legale MC

Il contratto di espansione, indefettibile strumento di “Rinascita e Resilienza” in mani alle imprese ai lavoratori: una guida operativa e l esempio pratico di TIM S.p.A.

Davanti allo scenario post-emergenziale, è facile perdersi nel fluire copioso di provvedimenti che, nel quadro del Piano di Ripresa e Resilienza, apportano modifiche anche rilevanti alla regolamentazione dei rapporti di lavoro e degli ammortizzatori sociali.

Dal punto di vista dei processi di ristrutturazione aziendale, le novità di rilievo per la media impresa italiana sono almeno due:

  • da un lato, il 24 luglio è stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la Legge di conversione del decreto Sostegni bis [l. 23 luglio 2021, n. 106], in vigore dal 25 luglio, all’interno della quale viene definitivamente approvato il c.d. Contratto di espansione, utilizzabile da tutte le aziende che occupino almeno 100 dipendenti;
  • dall’altro, lo strumento, nel mentre, è già stato sperimentato e rodato dalle aziende di maggiori dimensioni: TIM SpA, la più importante azienda italiana di telecomunicazioni, difatti, ha attivato la procedura non appena ne ha avuto la possibilità, e già il 17 maggio 2021 ha stipulato uno dei primi contratti di espansione, con esiti fino a questo momento del tutto positivi.

Può essere allora interessante fornire una duplice analisi dell’istituto:

  1. nel suo assetto normativo e teorico, sottolineando i vantaggi per l’imprenditore e per i lavoratori;
  2. nel suo aspetto pratico, osservando sinteticamente come TIM abbia provveduto ad interpretare il Contratto, raggiungendo un equo bilanciamento degli interessi di tutte le forze in campo.

L’ASSETTO NORMATIVO: AMBITI DI APPLICAZIONE E BENEFICI

Il Contratto di espansione è stato appositamente congegnato per sostenere i processi di riorganizzazione aziendale delle Aziende che occupino almeno 100 dipendenti.

L’accordo prevede l’attivazione, simultanea e programmata, di tutta una serie di strumenti normativi e ammortizzatori sociali, nell’ottica complessiva del rilancio dell’Azienda.

Tra i principali, menzioniamo:

  • il prepensionamento dei lavoratori che si trovino a non più di 60 mesi dal conseguimento dei requisiti di pensione, di vecchiaia o anticipata;
  • la cassa integrazione straordinaria per i lavoratori che non possono accedere al prepensionamento: la durata massima prevista è di 18 mesi, fruibili anche non continuativamente, e l’Azienda che ricorre alla CIGS tra il 26/5 e il 31/12 2021 è esonerata dal versamento del contributo addizionale;
  • strumenti di incentivazione all’esodo: è previsto il riconoscimento di un’indennità mensile per i dipendenti con contratto a tempo indeterminato che risolvano consensualmente il rapporto di lavoro entro il 30/11/2021;
  • un piano di formazione e di riqualificazione del personale già in organico;
  • un piano di nuove assunzioni che contempli espressamente la stipula di contratti a tempo indeterminato o di apprendistato professionalizzante.

Per dare corso al Contratto, inoltre, è necessario avviare una procedura di consultazione sindacale che coinvolga il Ministero del Lavoro e le associazioni sindacali più rappresentative sul piano nazionale, oppure le rappresentanze sindacali aziendali o la rappresentanza sindacale unitaria.

Si tratta, come si vede, di un piano che va ben oltre rispetto alla semplice concessione della CIGS e che, anzi, si pone apertamente almeno due obiettivi:

  1. permettere all’Azienda di avviare una ristrutturazione, anche agevolando una diversificazione della propria attività d’impresa e procedendo alla propria reindustrializzazione in nuovi segmenti di mercato;
  2. procedere all’acquisizione di energie e competenze nuove (attraverso il ricorso a nuove assunzioni e ad una seria riqualificazione dei dipendenti già in forza), e alla fuoriuscita consensuale di altre (mediante il prepensionamento e l’incentivazione all’esodo).

In un’ottica di solidarietà tra le parti sociali, l’Azienda torna ad investire su se stessa e sulle proprie risorse umane, formandole (ove possibile), assumendone nuove, e consentendo l’accesso ad una risoluzione (consensuale ed incentivata) del rapporto a chi è vicino al pensionamento o è insoddisfatto della propria posizione lavorativa.

Il tutto con il consenso del Ministero del Lavoro, delle organizzazioni sindacali, degli stessi lavoratori.

IL CONTRATTO DI ESPANSIONE IN CONCRETO: L’ESEMPIO DI TIM

Come si diceva, TIM SpA è stata tra le prime grandi aziende nazionali a sottoscrivere il Contratto di espansione davanti al Ministero del Lavoro, facendo di fatto da aprifila nell’utilizzo di uno strumento normativo vantaggioso anche per le imprese di medie dimensioni.

Nello specifico, TIM e le organizzazioni sindacali hanno preso atto, insieme, di come il “core business tradizionale delle Telecomunicazioni” sia ormai caratterizzato “da un contesto di forte pressione competitiva e di riduzione dei margini”; l’Azienda ha deciso, pertanto, di muoversi operativamente al di là dei propri segmenti di mercato consolidati, nel tentativo di “aggredire nuovi mercati verticali ancora non presidiati” (soltanto a titolo di esempio: Offerta TV, Gaming, Servizi Cloud, Cyber Security).

Sulla base di questa premessa, TIM e le organizzazioni sindacali si sono dichiarate consapevoli di come la nuova strategia commerciale debba essere accompagnata da una “profonda trasformazione dell’azienda”: le parti sociali hanno congiuntamente ritenuto fondamentale investire sul personale già assunto, mediante programmi di formazione e riqualificazione, introdurre nuovi profili professionali, e al contempo ricorrere alla riduzione dell’orario di lavoro e all’integrazione salariale, anche per far fronte alle esigenze industriali e alle difficoltà del mondo post-covid.

Il Contratto di espansione siglato da TIM e dalle Organizzazioni sindacali prevede quindi:

  1. un programma di nuove assunzioni con contratti a tempo indeterminato: per il biennio 2021-2022 è previsto l’ingresso di 650 unità (330 nuovi profili nel 2021, 320 nel 2022), con l’impegno ad assumere ulteriori 100 dipendenti (nel settore del c.d. caring) nel periodo tra maggio e dicembre 2021;
  2. un progetto di formazione e riqualificazione dei lavoratori già in organico presso l’Azienda [anche tramite percorsi di ‘job rotation’, il monitoraggio costante e puntuale dei fabbisogni formativi, la realizzazione di piani di formazione gestiti da un soggetto certificatore];
  3. una riduzione generalizzata dell’orario di lavoro. La retribuzione viene corrisposta in relazione all’effettiva prestazione lavorativa resa; nei casi di sospensione è applicato il trattamento di integrazione salariale alla fine di ciascun periodo di paga, il cui pagamento sarà anticipato dall’Azienda.

CONCLUSIONI: IL CONTRATTO DI ESPANSIONE, UN UTILE STRUMENTO PER L’IMPRESA NEL MONDO POST-COVID

 Il Contratto di espansione proposto da TIM, così come sopra descritto, è già stato approvato dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali, e tanto porta ragionevolmente a ritenere che Accordi analoghi, recanti un contenuto simile – ma naturalmente da adattarsi alle esigenze della singola realtà aziendale – possano essere favorevolmente recepiti dalle organizzazioni sindacali e acquisire agevolmente il via libera ministeriale.

In conclusione, il Contratto di espansione, come riformulato dalla Legge di conversione del 23 luglio, è oggi un potente strumento in mano a qualsiasi Azienda, anche di medie dimensioni, che voglia scommettere sullo scenario post-pandemico e sulle proprie potenzialità.

Con unico Accordo – da congegnare e predisporre tenendo conto della propria specifica realtà imprenditoriale – l’Azienda ha la possibilità di rilanciarsi, usufruire della cassa integrazione (senza corrispondere il contributo addizionale), riqualificare il proprio personale, agevolare la fuoriuscita di parte del personale mediante scivoli pensionistici e incentivi all’esodo, e infine programmare un piano di assunzioni volto ad acquisire nuove professionalità in linea con le proprie mutate esigenze.

In sostanza, il Contratto si rivela un vero e proprio patto, anche generazionale, all’insegna della solidarietà tra tutte le componenti sociali, studiato per consentire alle Aziende di uscire dalle secche della pandemia, e riprendere a crescere nel sempre più vicino mondo post-covid.

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