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BENEFIT PER I LAVORATORI UNA MISURA INDIVIDUALE

News | 28 Novembre 2022 | Daniele Compagnone

È stato finalmente pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Decreto Legge 18 novembre 2022, n. 176 (“Decreto Aiuti-quater”) recante “Misure urgenti di sostegno nel settore energetico e di finanza pubblica“.

Tra i provvedimenti degni di nota, ha un posto di rilievo l’innalzamento della soglia di non imponibilità dei c.d. fringe benefit a favore dei lavoratori.

Il tetto in questione aumenta così da 600 a 3.000 euro, e consente alle imprese di erogare ai propri dipendenti beni e servizi (buoni acquisto, buoni carburanti, generi in natura prodotti dall’azienda, polizze assicurative), compresi rimborsi e somme destinate al pagamento delle utenze (acqua, luce e gas), entro il limite di esenzione.

Lo strumento è stato pensato principalmente per fronteggiare il caro energia, cioè per dare maggior respiro ai lavoratori che risentono della crisi energetica e delle spinte inflazionistiche, e non può che essere accolto favorevolmente, se pure non mancano criticità e possibili effetti perversi.

In questo senso due sono le problematiche principali, al netto della palpabile sensazione che il Legislatore abbia introdotto nuove misure con un’acefalia di fondo, ossia una mancanza di sistematizzazione delle medesime.

La prima (formale): i tempi ridotti e l’essere di per sé una misura una tantum. Il beneficio si applica solo all’anno 2022, le erogazioni andranno liquidate entro il 12 gennaio 2023, e ad oggi appare implausibile una sua proroga.

La seconda (sostanziale): la decontribuzione in punto di welfare non è un unicum. Anzi: ci sono già precedenti ben rodati: da anni i premi legati ad incrementi di produttività sono esenti se incassati come welfare, sulla base di accordi sindacali.

Il rischio, a questo punto, è che le aziende ora scelgano di abbandonare la strada dei premi di produttività (bilaterali) per erogare benefit unilateralmente, ad personam e senza alcun collegamento con incrementi di produzione e/o razionalizzazione dell’organizzazione, fiaccando uno strumento valido nell’ottica dell’aumento dell’efficienza, del coinvolgimento dei lavoratori nel raggiungimento di obiettivi condivisi e, non da ultimo, rinunciando al confronto con le parti sindacali.

La misura, come si diceva, non è poi ben inserita nel sistema normativo e collide anche con alcuni dei suoi obiettivi di fondo. Non a caso si è parlato di acefalia: in primo luogo, lo scarso tempo concesso per provvedere penalizza le piccole medie imprese, quelle che non hanno risorse o strumenti per agire tempestivamente.

È plausibile a questo punto che, per la maggior parte dei casi, queste decidano di non attuare alcun nuovo intervento sui lavoratori, consentendo semplicemente che dall’innalzamento della soglia di non imponibilità traggano benefici solo quelle figure apicali che già oggi godono di fringe benefit di un certo valore. Questo discorso vale soprattutto in relazione all’utilizzo promiscuo da parte del manager dell’auto aziendale, fringe benefit a tutti gli effetti: con l’innalzamento del tetto, il dipendente che ne gode e che per tutto l’hanno si è visto trattenere tasse e contributi sopra la vecchia soglia dei € 258, si troverà adesso automaticamente in busta paga il controvalore di quanto corrisposto in più, a titolo di conguaglio.

Tuttavia, alle citate difficoltà operative e di sistema, fa da contraltare un effetto virtuoso, non meno importante, in chiave di retention e di fidelizzazione.

La pandemia, come noto, ha portato le persone ad interrogarsi sulle proprie relazioni, e così anche sul rapporto di lavoro. Sempre più dipendenti abbandonano il proprio impiego alla ricerca di quello che gli esperi chiamano work life balance. Grandi dimissioni o quiet quitting, il risultato non cambia e la necessità per tutti è trattenere il personale più valido, quello più propenso a cercare altre occupazioni.

Una retribuzione migliore è certamente uno degli obiettivi che muove il dipendente alla ricerca di nuove opportunità di lavoro (un’indagine Istat di qualche mese fa aveva cristallizzato infatti come prima causa di dimissioni una retribuzione considerata non adeguata), unitamente ad un rinnovato bisogno di sviluppare relazioni armoniose e di cercare, per l’appunto, un work life balance più in linea con le proprie esigenze.

In questo senso, i fringe benefit hanno un ruolo strategico e spesso trascurato, perché costituiscono da un lato una forma di retribuzione (esentasse), e dall’altro una strategia di retention, in grado di soddisfare, in uno, due dei bisogni più sentiti dal personale in crisi: l’adeguamento del proprio trattamento economico e la percezione del proprio datore di lavoro come più vicino alle necessità di tutti i giorni, alleato del lavoratore in un quotidiano sempre più problematico.

Purtuttavia per non incorrere nell’effetto perverso sopra richiamato lo strumento del fringe benefit dev’essere necessariamente inquadrato nelle politiche incentivanti e remunerative, nello stesso contesto in cui si collocano i piani welfare e i premi di risultato, strumenti sempre più protagonisti nel mondo del lavoro, chiamati ad attrarre nuovi talenti e a trattenere risorse preziose.

In più, come detto, a differenza delle misure ora citate, il fringe è misura individuale e slegata da accordi collettivi: è l’azienda che decide a chi destinare l’importo, che potrà variare in relazione ai meriti del lavoratore e alla necessità di fidelizzarlo, con il rischio di creare così inevitabilmente delle differenze che se non ben incanalate nella dinamica aziendale, potrebbero addirittura raggiungere l’effetto opposto di quello perseguito: far migrare altrove professionalità che non si sentissero adeguatamente valorizzate.

Dall’altra parte, a leggere le prime bozze della Legge di Bilancio, il Governo pare comunque orientato a incentivare i premi di risultato frutto di accordi sindacali, riducendo la relativa aliquota fiscale dal 10% al 5%: e tuttavia, si è anche detto come sia lo stesso incremento della soglia di esenzione dei fringe che rischia di depotenziare tali premi, per i quali del resto una misura certamente più adeguata sarebbe stata non tanto la progressiva defiscalizzazione, quanto un’importante decontribuzione, quest’ultima voce di costo di gran lunga più significativa in termini di cosiddetto “cuneo”.

Sotto un altro profilo invece si diceva poi di come, con l’incremento introdotto, i fringe benefit giochino una partita rilevante anche nelle strategie di retention o di attrazione di talenti e competenze. Sotto questo profilo, le attuali difficoltà operative per l’attivazione della misura (i tempi stretti, prima di tutto, la necessità per i rimborsi di produrre giustificativi precisi) costituiscono una sfida anche per le imprese.

Non tutte le aziende hanno la struttura organizzativa per adeguarsi in così poco tempo, ma è chiaro che chi, con tutte le difficoltà del caso, riuscirà a farlo, assumerà inevitabilmente un’immagine attraente per i propri lavoratori e per chi è alla ricerca di una nuova occupazione.

Ce lo insegnano i direttori delle risorse umane, da sempre attenti alla Piramide di Maslow, ma anche gli studiosi di scienza dell’organizzazione: esistono bisogni materiali (quelli relativi alla sopravvivenza, la retribuzione per il sostentamento in senso stretto) ed esigenze immateriali. Su tutte, lo spirito di appartenenza e il senso di realizzazione, il bisogno di sentirsi stimati e valorizzati.

L’erogazione dei fringe benefit, misura di per sé economica ma che agisce consentendo la corresponsione diretta di beni e servizi, permette di incidere su entrambe le sfere, dando supporto alle famiglie in momenti davvero difficili, e consentendo al lavoratore di sentirsi parte – valorizzata – di una squadra più grande. Allontanando almeno un po’ il rischio di dimissioni.

Grandi o quiet che siano.

Daniele Compagnone

Messaggero Veneto 26 novembre 2022

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